近日，河南開封市通許縣朱砂鎮(zhèn)36位村醫(yī)集體辭職的新聞備受大家關注，引起了廣泛熱議。不少鄉(xiāng)村醫(yī)在看到這個新聞后也在為自己的前途擔憂，鄉(xiāng)村醫(yī)生去或留，是值得全社會關注的問題。其實，不僅是鄉(xiāng)村醫(yī)生人才流失嚴重。據報道，我國每年培養(yǎng)60萬醫(yī)學生，只有10萬人穿上“白大褂”。

醫(yī)生薪酬過低，直接影響到未來醫(yī)學人才的供給數量和質量。人才短缺已經成為制約公立醫(yī)院改革的瓶頸。

傷醫(yī)事件頻頻上演，不僅刺痛了廣大醫(yī)務人員的心，而且引發(fā)了很多醫(yī)學生對未來職業(yè)的憂慮。

據報道，我國每年約培養(yǎng)60萬醫(yī)學生，只有10萬人穿上“白大褂”。很多醫(yī)學畢業(yè)生放棄從醫(yī)，主要是因為醫(yī)生這個職業(yè)投入大、風險高、報酬低。一方面，老百姓普遍反映看病難，好醫(yī)生一號難求;另一方面，醫(yī)學生大量流失，優(yōu)秀人才不愿從醫(yī)。長此以往，必將使醫(yī)療資源供需矛盾加劇，看病難問題更加突出。

一項調查顯示，我國醫(yī)務人員最不滿意的是薪酬待遇，超過八成醫(yī)務人員認為自己的付出與薪酬不匹配。我國衛(wèi)生行業(yè)人員收入水平僅高于社會平均工資18%。而在發(fā)達國家，醫(yī)生的薪酬為社會平均工資3—5倍。

2007年，在《福布斯》雜志公布的美國最高薪酬職業(yè)榜單中，前9位全來自醫(yī)療行業(yè)，包括麻醉醫(yī)生、外科醫(yī)生、婦產科醫(yī)生等，唯一擠進“十強”的非醫(yī)療行業(yè)職業(yè)是商業(yè)公司總裁，排在第十位。

另外，在發(fā)達國家，人力成本支出占醫(yī)院總支出的60%以上，而我國的這一比例不足30%。相比之下，我國醫(yī)務人員的薪酬偏低，很多醫(yī)生感到勞動價值得不到尊重，付出與回報不成比例，于是把不合法的“灰色收入”視為合理補償。

從經濟學的角度看，薪酬是勞動力在市場上的價格信號，反映了勞動力的稀缺程度。按理說，在優(yōu)質醫(yī)療資源嚴重短缺的情況下，醫(yī)生薪酬必然大大高于社會平均水平。但是，我國醫(yī)生的薪酬是由政府決定的，而非由市場供求關系決定的。因為絕大部分醫(yī)院屬于事業(yè)單位，作為事業(yè)單位人，醫(yī)生的薪酬自然受到諸多政策限制。同時，由于非公立醫(yī)院發(fā)展滯后，醫(yī)療市場發(fā)育不健全，醫(yī)生的勞動力價格信號還不清晰。

因此，我國醫(yī)生的薪酬標準缺乏外部市場參照，難以體現其實際勞動價值。

醫(yī)生薪酬過低，直接影響到未來醫(yī)學人才的供給數量和質量。從人力資本投資的角度看，培養(yǎng)一個本科醫(yī)學生需要5年，而培養(yǎng)一個博士醫(yī)學生則需要11年，其經濟成本、時間成本和機會成本都很高。同時，作為一種特殊人力資本投資，醫(yī)生的就業(yè)選擇范圍窄、風險大。如果人力資本投資得不到等值回報，投資主體就會失去投資的動力。

例如，在醫(yī)生薪酬普遍較低的情況下，很多高中畢業(yè)生在選擇大學專業(yè)時，就不愿意考慮醫(yī)學，因為他們會對不同行業(yè)的投資回報率進行對比。如果醫(yī)生成了一個“又累又窮又危險”的職業(yè)，誰還愿意當醫(yī)生?

尊重醫(yī)生，不僅體現在社會地位上，也要體現在薪酬待遇上。我國醫(yī)務人員長期處于超負荷工作狀態(tài)，他們甘守清貧，用較低的成本維護了較高的國民健康水平。如果繼續(xù)靠壓低醫(yī)務人員的薪酬來控制醫(yī)療成本，必然導致醫(yī)療人才越來越短缺，這無異于竭澤而漁?？梢?，醫(yī)生的薪酬問題，關系到醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的長遠發(fā)展。只有讓醫(yī)務人員拿到令人羨慕的“陽光薪酬”，才能扭轉醫(yī)學人才供給不足和質量下滑的局面。

人才短缺已經成為制約公立醫(yī)院改革的瓶頸。醫(yī)改表面上是缺錢，實質上是缺人。因為醫(yī)生是一個晚熟的職業(yè)，需要很長的培養(yǎng)周期，無法速成。有錢可以蓋好醫(yī)院，卻未必能請來好醫(yī)生。所以，為了避免醫(yī)學人才流失，政府應允許公立醫(yī)院突破事業(yè)單位的薪酬分配限制，提升人力成本在醫(yī)院總成本中的比例，擴大可分配薪酬的總量。尤其要提高剛畢業(yè)醫(yī)學生的薪酬標準，解除其后顧之憂。

同時，大力推進社會資本辦醫(yī)，促進醫(yī)療市場的競爭，為醫(yī)生薪酬市場化創(chuàng)造條件。惟其如此，“白大褂”才能重現魅力。

來源：人民日報

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